级别，手中握有很高的权限，可以自主在很多方面做出最终决定。按照安顺体系的标准，总监级别即便出错也不要紧，关键的领域不允许任何人有任何改变，譬如质量，譬如售后，其它的，纵然有决策级别的失误，按照魏涛的说法，就当是培养人才交学费了，况且最终是否要交学费还在两说。

　　部门经理，不知道公司有多少业务，不知道当下同时展开的有多少。

　　大部门总监，才会知道目前公司涉猎多少业务。

　　其实很简单，魏涛这就是把一个个分公司聚到一起工作了，大家能够更有效的互通有无。

　　因为没有那么多乱七八糟的想法，照章纳税是企业法则第一条，也不必将很多项目细化的分出去，弄成一个庞大复杂的总公司分公司控股公司等等概念。

　　没有别的想法，也不缺钱，谁说一定要分开，放在一个锅里，集中控制。

　　随时开部门，随时结束部门。

　　之前针对饿了么投资的部门，当饿了么股份转让之后，人员流转。

　　所以在安顺，很多打破规则的管理方式，大家都习惯了。部门开的多，可到了终结的时候也是嘎巴溜丢脆，不会有半点迟疑。

　　别的公司员工会有一种缺失感，感觉自己努力没有成效，感觉自己渐渐在公司没有了位置。

　　在安顺不会，饿了么结束，部门整体带薪休假一个月，换心情换脑子，还能拿到一笔不菲的业绩奖金，痛痛快快玩一场。

　　回来后，分配给你新的工作是一定的，你的级别，你的绩效，你的职位，永远不需要担心会降，就算职位有限你升不上去，工资奖金的等级也会上调，直到你能力天花板或是超过你能力范围的新工作，你在一段时间无法适应后，再去有所调整。

　　在沈眉的眼中，整个安顺这股子‘整齐’，是透着不规则的，是不能够被复制的，很多东西也都不合理，偏偏‘整齐’的规范深入每一个角落。

　　答案其实也不难找出来，个人崇拜的公司模版，魏涛个人的影响力在这家公司太大，过往那些让人觉得不可思议的战绩，足以让每一个进入公司的新人，对于公司大方向的决议秉承着相信期待的原则，然后努力工作，等待着在公司大方向上的细枝末节工作领域，自己能够做出贡献，最终凭借着这些贡献，得到足够的职场收益。

　　这样的公司，魏涛为何要给自己设置一个难如登天的新模式呢？

　　沈眉等人也在研究开会后，最终得出的结果也是一个他们都觉得不太可能的结果。

　　魏涛跟华为的任老、玻璃大王曹总一样，是一个有着民族责任心和荣誉感，并且愿意为之付出相应努力的民族企业家，所不同的是他年轻，这绝悟来的让大家有些不敢相信。

　　区别也在于魏涛对自己的财富是有需求的，他是

　　请收藏：https://m.dqkjg.com

（温馨提示：请关闭畅读或阅读模式，否则内容无法正常显示）